Пандемия кардинально изменила и рынок труда, и подходы к организации деятельности работников. Для того чтобы как можно успешнее функционировать в новых условиях, аналитики портала Training Industry советуют компаниям обратить внимание на четыре тренда, которые, по их мнению, будут определять ход развития событий в HR-сфере.
1. Больше внимания будет уделяться содержанию высокопрофессиональных специалистов
Резкий переход к дистанционной работе вызвал растерянность среди работников, которые в своем большинстве не привыкли общаться с боссами и коллегами исключительно в виртуальной сфере. Также у людей появилось ощущение того, что работодатель вообще не обращает на них внимание и тем более не замечает их усилий. В результате многие организации столкнулись со снижением уровня удовлетворенности персонала.
Итак, в этом году компании будут уделять все больше внимания содержанию ценных для них специалистов. И здесь одним из самых действенных инструментов является создание возможностей для продвижения на основе профессиональных умений. Компании нужно выявить различные навыки, которыми обладают работники, а затем разработать организационную структуру, которая бы предусматривала не только карьерный рост, но также рост «по горизонтали» (в плоскости повышенияпрофессиональной компетентности).
2. Обучение и профессиональное развитие (L&D) будут иметь все большее влияние на организационную культуру
Компании, которые формируют культуру, ориентированную на содержание специалистов, должны помогать им повышать свой профессиональный уровень. Во многих случаях L&D-программы воспринимаются как достаточно ценный «бонус», преимущества от которого получают как сотрудники, так и работодатели. Но важно понимать, что ценность любого курса нивелируется, если люди не получают очевидных подтверждений совершенствования или развития своих знаний и если, вложив время и силы в прохождение программы, не получают преимуществ для себя.
В течение ближайших месяцев все больше компаний будут практиковать выдачу цифровых сертификатов, подтверждающих успешное прохождение учебных программы (как внутри компании, так и в других организациях). Кроме всего, таким образом организация демонстрирует свою заинтересованность в карьерном или профессиональном росте каждого работника.
3. Смещение в сторону большего разнообразия пула кандидатов
Менеджеры, которые занимаются вопросами подбора или продвижения кадров, как правило, привыкли полагаться на наборзаранее определенных характеристик, которые, как считается, указывают на компетентность претендента. В 2020м среди критериев, которые использовались для обоснования кадровых решений, практически всегда были наличие высшего образования и опыт работы на определенных должностях, из-за чего многие высококвалифицированные кандидаты даже непопали в поле зрения рекрутеров.
Стоит отойти от традиционных методов отбора резюме индивидов, которые могут заинтересовать компанию, и составить перечень навыков, необходимых для успешного выполнения той или иной роли, а затем оценивать претендента сквозь призму этого. Опыт практической работы в сочетании с соответствующими рекомендациями может указать на уровень компетентности, который равен или превышает уровень компетентности выпускников высших учебных заведений.
4. Выработка «общего языка» для устранения разночтений при формулировании L&D-инициатив
В прошлом году многие организации вложили значительные средства в обучение и переобучение сотрудников. Но, как оказалось, руководителям было непросто идентифицировать и верифицировать компетенции, которые имеют их работники. Причина этого очень проста: нет четкости понимания, что именно описывает термин «компетенция». Как в таком случае можно сравнить «компетенции» двух работников, а тем более закартографировать их по всем функциям?
Поэтому организации должны наконец выработать общую терминологию, которая позволила бы четко, без разночтений сформулировать сущность всех релевантных умений. Только тогда работники смогут продемонстрировать, что уровень владения тем или иным навыком удовлетворяет или, возможно, даже превышает ожидания руководителей. Соответственно, компания должна подтвердить это, выдавая людям цифровые сертификаты. Далее нужно поставить перед работниками цели и предоставить возможность самим решать, какой путь выполнения задач является рациональным.
