Команды найма беспощадно оптимизируют time-to-fill, потом передают руководителям и уходят. Результат: ~30% новых сотрудников уходят за 12 месяцев в среднем по индустрии. Цена огромна — бенчмарк SHRM ставит fully-loaded стоимость замены в 1.5–2× годового оклада.
Большая часть оттока — не промах найма; это промах онбординга. Новый сотрудник пришёл, получил ноут, его игнорировали неделю, у него нет внятной 30-дневной цели — и он начинает смотреть. К 6-му месяцу его уже нет. Почините онбординг — и почините половину оттока.
День 1: ноут, аккаунты, обед с руководителем, знакомство с командой, отгруженная day-1 «маленькая победа» (изменение конфига, посещение встречи, обзор документа). Звучит банально. Большинство команд это не отгружает.
30 дней: явная 30-дневная цель, согласованная с руководителем. Pulse-опрос по интеграции и ясности. Check-in с buddy. Маленький проект, владеющийся end-to-end.
60 дней: первый раунд peer feedback, отгруженный 60-дневный проект. Новый сотрудник владеет одним командным ритуалом или апдейтом документации процесса.
90 дней: формальный performance review, явные 6-месячные цели, retention-разговор, если есть слабые сигналы. К 90-му дню новый сотрудник должен быть net-additive команде и понимать свою траекторию.
